餐飲企業(yè)(包括知名餐飲企業(yè)在內(nèi))有一個無法醫(yī)治的不治之癥，這個不治之癥是什么,？是用人腐敗,。

我們可以看一看知名餐飲企業(yè)發(fā)布的招聘廣告，基本都有一個共同點：什么崗位都可以招,，就是不招總經(jīng)理,。為什么？很簡單,，現(xiàn)任總經(jīng)理為了保住自己的地位而不愿意退位,，也不希望能力超越自己的人進入本企業(yè)。

至于那些由創(chuàng)始人任總經(jīng)理而想引入新的總經(jīng)理的這一部分企業(yè),，則屬于另一種情況,。這一部分企業(yè)想引入總經(jīng)理，但幾乎都迷信麥肯系(即麥當(dāng)勞中國和百勝中國)出身的高管,，其實,，麥肯系出身并且有能力的高管只是西餐專家而不是中餐專家，好比西醫(yī)藥專家而不是中醫(yī)藥專家一樣,。另外,，西餐的產(chǎn)品種類少、容易流程化,，而中餐的產(chǎn)品品種多,、很難流程化，也就是說中餐遠遠比西餐復(fù)雜。

值得注意的是,，連鎖西餐的有關(guān)標準和管理手冊也不是某位正副總經(jīng)理創(chuàng)造的,，而是來自該企業(yè)總部。比如,，由麥肯系出身的高管負責(zé)的西貝餐飲的子牌“麥香村”就以失敗告終,。

用人腐敗的原因  

用人腐敗的原因是自私與嫉妒，其根源是個人價值觀的問題,。

為了讓企業(yè)看清用人腐敗的真面目,，我們在這里先列舉發(fā)生在戰(zhàn)國的二個歷史片段。雖然展示的是片段,，但說出的卻是歷史中的普遍現(xiàn)象,，并且這一普遍現(xiàn)象在今天的餐飲業(yè)依然在重演。

先看第一個歷史故事：排斥人才的秦國相國,。

這是在如今相關(guān)電視劇里可以看到而來源于《史記·范雎蔡澤列傳》記載的故事,。

秦國的外交官員王稽辭別魏國后、載著范雎進入了秦國,。到湖邑時,，望見有一隊車馬從西邊過來。范雎問：“那邊過來的是誰,？”王稽答道：“秦國國相穰侯去東邊巡視縣邑,。”范雎說：“我聽說穰侯獨攬秦國大權(quán),、厭惡各諸侯國過來的門客,，這次恐怕要侮辱我，我先暫且躲藏在車里,?！辈灰粫海罟粊淼?，慰勞王稽,，因而停下車問：“關(guān)東各國有什么變化嗎？”王稽答道：“沒有,?！别钣謱ν趸f：“使臣先生該不會帶著諸侯國門客一起回來吧,？這種人沒有用處，只會擾亂別人的國家罷了,?！蓖趸卮鹫f：“不敢?guī)А,！眱扇穗S即告別而去,。

這就是戰(zhàn)國時期著名的政治家和軍事家范雎在投靠秦國君主前遇到的一幕：秦王的舅父即相國魏冉排斥外來人才的故事。像魏冉這樣高居相位而排斥人才并想置人才于死地的做法,，其實是將個人利益置于國家利益之上的行為,，也是禍害國家前途的丑惡現(xiàn)象。這樣排斥人才的現(xiàn)象在今天的企業(yè)里司空見慣,。

接下來我們看看《戰(zhàn)國策·蘇子謂楚王》記載戰(zhàn)國時期的片段：蘇秦的直言,。

蘇子對楚王說：“做人臣最難做到的是無嫉妒心又能推薦賢才。為國君獻身很容易,，像沙場拼殺,，為國君戰(zhàn)死的人數(shù)以千計。屈居國君之下,，也很容易,，從令尹(指相國)以下，服役的人數(shù)以千計,。而無忌妒心又能推薦賢才的,，卻不見一人?！?

“無忌妒心又能推薦賢才的，卻不見一人,?！边@就是2000多年前古人的話。這句話拿到今天的餐飲企業(yè),，或許打擊面太大,，但是，有大心胸的企業(yè)總經(jīng)理又有多少呢,？那些身居企業(yè)總經(jīng)理位置的人自己肯定知道自己的心胸有多大了,！

還是看看百事可樂原CEO史蒂夫·雷蒙德怎么說的：“如果有能力的人沒有比你上任時多，我懷疑你是否真的使公司增值了,?！边@就是人家美國百事可樂職業(yè)經(jīng)理人的胸懷。這也是美國可以產(chǎn)生一流餐飲企業(yè)的最大原因,，而目前中國只有海底撈,、西貝這樣的三流企業(yè),。

因為用人腐敗而陣亡的典型例子就是山東凈雅食品有限公司。至于外面說的定位高端這一原因只是表面原因,，這是完全可以治療的,。

我們知道，該公司總經(jīng)理與董事長是姐弟關(guān)系,，對于該公司總經(jīng)理來說,，無法回答這樣三個問題：1)、如果外面有能力超過總經(jīng)理的人才,，是否容得下對方,？2)、是否主動提出過：公司應(yīng)該招聘一位能力出眾的總經(jīng)理而自己甘愿退居二線,？3),、是否推薦過能力在自己之上的高層管理者加入本公司？

上述這三個問題無法回答,，就是因為私心和嫉妒心,。同樣是這三個問題，海底撈,、西貝的總經(jīng)理也無法回答,。

為何用人腐敗無法醫(yī)治？  

為何用人腐敗無法醫(yī)治,？從以下幾個方面我們就可以知道,。

1)、奧格威法則  

該法則創(chuàng)始人奧格威在一次董事會時,，在所有人的桌上都放了一串玩具娃娃,。“大家都打開看一看,，那就是你們自己,！”奧格威說。董事們感到奇怪,，發(fā)現(xiàn)每一個大的玩具娃娃里套的是一個更小的玩具娃娃,，直到打開最后一個玩具娃娃時，大家發(fā)現(xiàn)上面的一張紙條上寫道：你要是永遠都只任用比自己能力差的人,，那么我們的公司就會淪為侏儒,；你要是敢用比自己能力高的人,，我們就會成長為巨人！這就是奧格威法則,。

這個法則告訴我們：管理者用比自己能力低的人導(dǎo)致企業(yè)平庸是個普遍現(xiàn)象,。

讓我們看一看餐飲業(yè)那些總經(jīng)理用人的表現(xiàn)：拉幫結(jié)派。

拉幫結(jié)派在餐飲企業(yè)十分普遍,。當(dāng)一位餐飲總經(jīng)理上任后,，就會啟用與自己親近和關(guān)系好的人，至于這些人是否有能力并不看重,。對于那些和自己關(guān)系不好或者唱對臺戲的人就采取疏遠或排斥的辦法對待,。這樣，在自己周圍都是“自己人”且“自己人”和其他人形成不同的派別,。

形成幫派的結(jié)果必然會導(dǎo)致企業(yè)的管理水平下降,，而管理水平直接影響企業(yè)的效益并進一步影響企業(yè)未來發(fā)展，嚴重者可以導(dǎo)致企業(yè)倒閉,。那些陣亡的和正在走向陣亡的餐飲企業(yè)總經(jīng)理幾乎都犯有這樣的錯誤,。

2)、彼得定律  

組織是由不同的職位和級別排列所組成,，內(nèi)部的每個人都屬于其中的某個級別的職位,，一些人員都會因為表現(xiàn)出色而被晉升，直到被提拔到一個他無法稱職的位置,，這個人的晉升過程便到頭了,。這就是彼得定律。

這個定律告訴我們：組織中的崗位是由不稱職者占據(jù)的,。

這一定律在餐飲業(yè)的表現(xiàn)就是：總經(jīng)理崗位被不稱職的總經(jīng)理占據(jù),。一家餐飲企業(yè)一旦被不稱職的總經(jīng)理占據(jù)，這家企業(yè)還能有前途嗎,？

這里有必要對“稱職”說明一下：稱職指有能力,，不稱職就是缺乏能力。那能力又指什么,？作為經(jīng)理人，這個能力當(dāng)然指管理能力,，而管理能力有三個不同層次：戰(zhàn)術(shù)管理,、運營管理和戰(zhàn)略管理。

戰(zhàn)術(shù)管理雖然是戰(zhàn)術(shù),，但事關(guān)企業(yè)第一線,，其重要性不言而喻，可惜在知名餐飲企業(yè)里,，懂戰(zhàn)術(shù)管理的并不多,；而運營管理呢,？目前最領(lǐng)先的運營管理指集成產(chǎn)品開發(fā)和集成供應(yīng)鏈管理，這兩點都精通的就更少了,；至于戰(zhàn)略管理,，在目前的知名企業(yè)中，還沒發(fā)現(xiàn)懂戰(zhàn)略管理的經(jīng)理人,。

或許有餐飲企業(yè)創(chuàng)始人說：我們用不上戰(zhàn)略,。如果是安于現(xiàn)狀和不圖發(fā)展的企業(yè)，或許不需要戰(zhàn)略,，其它企業(yè)都需要戰(zhàn)略,。要知道：10個懂戰(zhàn)術(shù)的不如1個懂運營的；10個懂運營的不如1個懂戰(zhàn)略的,。只是懂戰(zhàn)略管理的職業(yè)經(jīng)理人幾乎無人識別,。

舉例來說，近幾年,，一些餐飲企業(yè)(特別是知名餐飲企業(yè))還在盲目倡導(dǎo)學(xué)習(xí)海底撈的服務(wù),，這正說明這些企業(yè)的總經(jīng)理是不稱職的，這樣的企業(yè)只能繼續(xù)平庸下去,。想學(xué)習(xí)服務(wù)的企業(yè)完全可以到正規(guī)的四星,、五星級酒店去學(xué)。

行業(yè)傳聞?wù)f海底撈是因為服務(wù)好而成功,，海底撈自己說是因為企業(yè)文化而成功,，其實兩者都錯了。真實的情況是“海底撈因為宣傳勝人一籌而成功”,。

海底撈的宣傳就是那本《海底撈,，你學(xué)不會》的書。至于該書內(nèi)容是否過于夸張,，這里就沒必要談?wù)摿?。卡耐基說：“當(dāng)年中共之所以取得政權(quán),，一半的功勞在于會宣傳,。”海底撈就是如此,。要知道：海底撈不過是小個子中的高個子而已,；那些學(xué)習(xí)海底撈的企業(yè)等于自己將自己當(dāng)做侏儒。比如,，西貝餐飲就曾經(jīng)自己將自己當(dāng)做侏儒,。其實，一家餐飲企業(yè)只要創(chuàng)始人會用人,，即敢于使用有能力的職業(yè)經(jīng)理人,，超越海底撈就是小菜一碟,。

3)、近親繁殖  

很多知名餐飲企業(yè)有一個共同的用人規(guī)定：內(nèi)部培養(yǎng)高管,。這也是餐飲企業(yè)總經(jīng)理極力提倡的,。通過內(nèi)部培養(yǎng)高管，總經(jīng)理就可以不用擔(dān)心自己的位置被外來的職業(yè)經(jīng)理人搶奪,，再說,，內(nèi)部培養(yǎng)的人的能力幾乎都不如自己。不過,，更重要的是,，內(nèi)部人誰被提拔，誰不被提拔,，總經(jīng)理有很大的用人權(quán)和話語權(quán),。

對于個人利益高于企業(yè)利益的高管來說，用人權(quán)和話語權(quán)就是為個人撈取好處的資本,。比如接受宴請和受賄就是撈取好處的行為,，也是因為掌握用人權(quán)力產(chǎn)生的一種腐敗。這樣的例子不勝枚舉,。

這里需要指出的是：內(nèi)部培養(yǎng)高管等于近親繁殖,。

大家都知道：人工養(yǎng)殖的畜禽、水產(chǎn)以及人工栽培的蔬菜,，其質(zhì)量不如野生的,。人們還知道：原始社會的第一個家庭形態(tài)即血緣家庭實行的是族內(nèi)群婚制，當(dāng)原始社會走向第二個家庭形態(tài)即亞血緣家庭時,，實行的則是族外群婚制,，即同一個原始群內(nèi)部禁止婚配。因為原始人通過偶然發(fā)現(xiàn)：族內(nèi)群婚的后代健康狀態(tài)不如族外群婚的后代,，正是這種偶然發(fā)現(xiàn),，原始人走向亞血緣家庭成了一種必然。

現(xiàn)代生物科學(xué)也證實：人類近親繁殖的后代與沒有親屬關(guān)系所繁殖的后代比較,，前者的健康狀態(tài)不如后者,。正因為如此，我國《婚姻法》第七條也明確規(guī)定“三代以內(nèi)旁系血親”禁止結(jié)婚,。

這一道理運用于企業(yè)：內(nèi)部培養(yǎng)的高管不如外聘的高管,。

根據(jù)生物學(xué)規(guī)律，我們不難知道：那些實行內(nèi)部培養(yǎng)高管的企業(yè)是很容易被外聘職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)超越的,。

這里有企業(yè)創(chuàng)始人要說了：“本企業(yè)和西貝餐飲是同年起家，可人家早已走在行業(yè)前列,，雖然我們有50多家連鎖門店,，但比西貝差遠了,，并且目前處于停滯不前的狀態(tài)。誰不想引進能力更強的總經(jīng)理呢,？但問題是：現(xiàn)任總經(jīng)理已經(jīng)任職10多年了,，在初創(chuàng)期是有大功勞的，不忍心解除總經(jīng)理職務(wù),，這怎么辦,？”

在上述這種情況下，創(chuàng)始人可以直接向總經(jīng)理提出：“目前企業(yè)幾乎處于停滯不前的狀態(tài),，為了謀求企業(yè)繼續(xù)發(fā)展,，咱們企業(yè)是否引進一位有能力的管理顧問加入？”如果對方回答“可以”,，就提升該總經(jīng)理到副董事長位置,；如果對方回答“引進管理顧問也沒有用的”或者“不必要”，這時候就要果斷決定“讓總經(jīng)理退休”,。如果不忍心做這樣的決定,，就等于忍心讓那些追隨企業(yè)多年的更多員工看不到企業(yè)的大前途和大希望，也等于忍心讓企業(yè)繼續(xù)停滯不前,。

最后,，有人要問了：既然用人腐敗無法醫(yī)治，那可以預(yù)防嗎,？回答是：可以預(yù)防,。

如何預(yù)防用人腐敗,？用制度管理,。比如，可以在公司章程中明文規(guī)定：“1),、總經(jīng)理每屆任期4年,，連續(xù)任職不得超過2屆。2),、從經(jīng)理到總經(jīng)理崗位,，可以從內(nèi)部提拔，也可以從外聘請,，但要以責(zé)任心和能力為條件,。3)、企業(yè)實行親屬回避制,，經(jīng)理級別以上的管理人員不得介紹自己的親屬進入本企業(yè),。4)、企業(yè)高管任職的必要條件：4年內(nèi)推薦能力勝過自己的人至少1人?！狈泊朔N種,，這些就不必細說了。

總之,，只要我們的企業(yè)在用人時能預(yù)防用人腐敗現(xiàn)象出現(xiàn),，并找到本企業(yè)需要的真正的職業(yè)經(jīng)理人，那么,，本企業(yè)不僅可以避免用人腐敗導(dǎo)致的后果,，而且可以邁向光明的明天。正如明代思想家王夫之所言：“能用人者,，可以無敵于天下,。”